Ongewenste omgangsvormen

Algemene informatie

Wat zijn ongewenste omgangsvormen

Ongewenste omgangsvormen is een breed begrip. Het kan in elke professionele werkomgeving voor komen. Denk hierbij aan:

  • seksuele intimidatie
  • pesten/treiteren
  • digitaal pesten/intimideren
  • mobbing
Daar heb ik toch geen last van?

Of toch wel? Op het werk leiden ongewenste omgangsvormen tot slechte prestaties, ziekteverzuim en uitval van medewerkers.
Het is niet met zekerheid te stellen hoe vaak ongewenste omgangsvormen nu werkelijk voorkomen. Veel slachtoffers durven niet met hun ervaringen naar buiten te komen. Op het werk leiden de verschillende ongewenste omgangsvormen tot slechte prestaties, ziekteverzuim en uitval van personeel.
Uit onderzoek blijkt dat gemiddeld één op de tien werknemers af en toe last heeft van ongewenste omgangsvormen. Zelfs een onschuldig bedoelde opmerking kan een veel grotere impact hebben dan was verwacht. Werkgevers zijn dan ook verplicht om alle vormen van ongewenste omgangsvormen te voorkomen.

In een onderzoek gaf één derde van de vrouwen en een op de twintig mannen aan ooit seksueel geweld (van kwetsende aanrakingen tot verkrachting) te hebben meegemaakt. (bron: van Rutgers Nisso Groep (Bakker et al., 2009)

De nieuwste NEA-gegevens over 2016 zijn onlangs bekend geworden en bevestigen dat pesten een groot probleem is: landelijk heeft 8% - ruim een half miljoen werknemers - er in het afgelopen jaar mee te maken gehad. Werknemers die gepest worden hebben vaak burn-out klachten (37%) en zijn driemaal vaker dan gemiddeld ziek (13% in plaats van 4%). Daarmee staat gepest worden op de derde plaats van meest belastende werkomstandigheden die tot ziekteverzuim leiden. Werknemers die intern ongewenst gedrag (intimidatie, discriminatie, pesten) ervaren door collega's of leidinggevenden zijn bovendien vaker betrokken bij een arbeidsongeval dan collega's die dit niet ervaren (3,3% versus 1%).

"Het Servicecentrum heeft voor veel functies een functiebelastbaarheidsprofiel gemaakt. Voor meer informatie hierover kijk op www.beveiligingsbranche.nl."

Wanneer loopt u risico?

Ongewenste omgangsvormen kunnen in iedere professionele organisatie voor komen. een aantal factoren die het risico vergroten (bij beveiligers) zijn bijvoorbeeld:

  • verhouding man/vrouw (scheve verhoudingen vergroten het risico)
  • werktijden buiten kantooruren
  • werkzaam bij andere organisaties (dan de eigen werkgever)
Hoe herken je ongewenste omgangsvormen?
Ongewenste omgangsvormen zijn door collega's en leidinggevenden te herkennen door gedrag (terugtrekken van slachtoffer, roddelen door medewerkers, vervelende opmerkingen ( al dan niet seksueel getint). De leidinggevende moet tijdig signaleren en bespreken. Achteraf kun je ongewenste omgangsvormen herkennen aan de gevolgen ervan.
Gevolgen ongewenste omgangsvormen op het werk

Ongewenste omgangsvormen op het werk kan negatieve gevolgen hebben op iemands gezondheid. Veelvoorkomende klachten zijn:

  • slapeloosheid
  • concentratiestoornissen 
  • gebrek aan initiatief
  • angst
  • agressie
  • stress of algehele gespannenheid

Ook fysieke klachten kunnen ontstaan, zoals:

  • rug-, nek- en schouderklachten
  • hoofdpijn
  • buikpijn
  • maagklachten
  • eetstoornissen

Het aantal ziekmeldingen als gevolg van ongewenste omgangsvormen ligt hoger dan het gemiddelde verzuim. In het ergste geval leidt het tot dusdanige gezondheidsklachten van psychische aard dat voor arbeidsongeschiktheid valt te vrezen.

Werkgerelateerde klachten van ongewenste omgangsvormen/seksuele intimidatie. Voorbeelden hiervan zijn:

  • afname van arbeidstevredenheid en werksfeer
  • afname van alertheid/concentratie
  • afname van betrokkenheid bij de organisatie
  • onzeker gedrag 
  • verhoogde kans op ongevallen
  • (langdurig) verzuim
  • vertrek werknemers (met allerlei bijkomende nadelen)
Voorkomen van ongewenste omgangsvormen
Op grond van de Arbowet is een werkgever verplicht een veilige werkomgeving te bevorderen, wat onder meer inhoudt dat hij binnen het algemene arbeidsomstandighedenbeleid een beleid voert gericht op het voorkomen van ongewenste omgangsvormen waaronder meer seksuele intimidatie. Zo'n beleid kan gevoerd worden door het opstellen van een gedragscode, het aanstellen van een vertrouwenspersoon en het opstellen en volgen van een klachtafhandeling - procedure.
 
Wordt er geklaagd over ongewenste omgangsvormen dan wordt je als werkgever geacht voldoende voortvarend te werk te gaan en een onderzoek te starten. Ook voor het niet ondernemen van adequate actie door de aangestelde vertrouwenspersoon, ben je als werkgever in beginsel verantwoordelijk. Het opstellen en kenbaar maken van een goed beleid, levert voor de werkgever ook voordelen op (zie cijfers verzuim en vertrek, maar denk ook aan imagoschade).

De verantwoordelijkheid van de P&O'er of werkgever

Werkgever moet onderzoeken of er risico's zijn (RI&E) uitvoeren met plan van aanpak), maateregelen nemen (zie opsomming hieronder) en vervolgens de maatregelen en het beleid evalueren.
  • Laat werknemers duidelijk weten dat ongewenste omgangsvormen, waaronder seksuele intimidatie niet geaccepteerd worden;
  • Stel een beleid op (in samenwerking met de ondernemingsraad) waarin ok duidelijk sancties (schorsing, officiële waarschuwing) staan op overtreding;
  • Spreek daders aan op hun gedrag;
  • Bied werknemers de gelegenheid om te praten met een vertrouwenspersoon als ze ergens mee zitten. Deze vertrouwenspersoon moet dan wel bekendbemaakt zijn. Dit kan een collega zijn, maar ook een persoon zijn van een externe organisatie. Informeer de werknemers hierover;
  • Stel een commissie in die klachten over ongewenste omgangsvormen kan behandelen. Daar kunnen werknemers ook terecht als ze klachten hebben over ongewenste omgangsvormen. Via een klachtencommissie kunnen maatregelen worden opgelegd die herhaling moeten voorkomen;
  • Noteer (geanonimiseerd) alle meldingen van ongewenste omgangsvormen in het bedrijf en rapporteer deze periodiek, voorzien van de getroffen maatregelen. Dit rapport kan de noodzaak tot een bedrijfsbeleid onderbouwen;
  • Geef voorlichting: zo kan via het werkoverleg, via het overleg met de OR, via de introductiecursus nieuwe medewerkers of via bijvoorbeeld E-learning duidelijk gemaakt worden dat ongewenste omgangsvormen niet getolereerd worden. Is er toch sprake van ongewenste omgangsvormen dan moeten er gepaste maatregelen genomen worden.
Zelfinspectie****
Werkgevers zijn verplicht maatregelen te nemen tegen Psychische Sociale Arbeidsbelasting (PSA). Dit wordt gecontroleerd door de Inspectie SZW. Door een zelfinspectie uit te voeren weet je of je voldoende doet.
Wanneer uit de zelfinspectie blijkt dat je nog te weinig hebt gedaan krijg je een handige actiepuntenlijst. Zelfinspecties zijn beschikbaar voor: Agressie en geweld (door derden). Te hoge werkdruk. Pesten, discriminatie en seksuele intimidatie. De zelfinspectie is hier te vinden: http://werkdrukenongewenstgedrag.zelfinspectie.nl/
De werkgever is tevens verantwoordelijk voor het nemen van doelmatige maatregelen ter bescherming van zijn medewerkers met betrekking tot het voorkomen een aanpakken van ongewenste omgangsvormen gepleegd door klanten van de werkgever of derden die ingezet worden door of namens de werkgever. Tip: neem in het contract op of in de contractafspraken met klanten en derden een zinsnede op met betrekking tot ongewenste omgangsvormen.
De verantwoordelijkheid van de leidinggevende
Geef de werknemers het gevoel dat ze er over kunnen praten als ze ergens mee zitten, dus creëer een sfeer waarin ook dit soort zaken bespreekbaar zijn. Het bespreekbaar maken ongewenste omgangsvormen kan ook gebeuren door met enige regelmaat het een agendapunt voor het werkoverleg te maken, zodat leidinggevenden met hun eigen medewerkers over het onderwerp overleggen en afspraken kunnen maken over de manier van omgaan met elkaar.
De verantwoordelijkheid van de werknemer
  • Wanneer je slachtoffer wordt geef dan duidelijk aan dat je niet gediend bent van het gedrag van degene die je lastig valt;
  • Ongewenste omgangsvormen ontwikkelen zich vaak langzaam, waardoor een grens soms moeilijk is te trekken. Hoe eerder wordt ingegrepen, hoe beter. Het slachtoffer bepaalt uiteindelijk de grens; wanneer je slachtoffer wordt van ongewenste omgangsvormen is het belangrijk dat je dit zelf bespreekbaar maakt. Zoek hulp, want alleen is dit heel moeilijk te dragen en er is echt niets waar je je voor hoeft te schamen. Het is niet jouw schuld;
  • Het is verstandig om te achterhalen of anderen er ook last van hebben. Samen sta je sterker;
  • Zet voor jezelf zoveel mogelijk op papier van wat er gebeurt is. Zo kun je straks goed, duidelijk en chronologisch vertellen wat de ander heeft gedaan, wanneer en onder welke omstandigheden. zorg dat je goed vertelt wat het met je doet en heeft gedaan. Spreek je gevoel uit en hoe ongelukkig je je voelt. Vertel ook waarom het zo moeilijk is om hiermee om te gaan;
  • Wanneer je voor een kleiner bedrijf werkt hangt het af van hoe je tegenover de dader staat hoe je het beste kan reageren. Wanneer het gaat om je baas ga dan naar zijn of haar baas. Wanneer het gaat om een klant of een collega, ga dan naar je leidinggevende toe. Wanneer er iemand van personeelszaken beschikbaar is, vraag die dan om aanwezig te zijn;
  • Bespreek de situatie met een vertrouwelijk iemand. Dat kan een vertrouwenspersoon of een goede collega zijn binnen het bedrijf of iemand buiten het bedrijf (bedrijfsarts, huisarts, vakbondvertegenwoordiger of iemand van Bureau Slachtofferhulp);
  • Als de ongewenste omgangsvormen niet ophouden, dan kan het slachtoffer een klacht indienen bij de werkgever.
De rol van de Medezeggenschap (OR of personeelsvertegenwoordiging)
Medenzeggenschapsorganen (PVT = Personeelsvertegenwoordiging) en OR) kunnen een belangrijke rol spelen. De OR heeft onder meer de taak toe te zien op naleving van de cao en de gemaakte afspraken aan de praktijk te toetsen. Een OR kan ook het initiatief nemen voor de totstandkoming van beleid of naar de Arbeidsinspectie stappen als er te weinig gebeurt. De OR kan ervoor ijveren dat de klachtenregeling goed in elkaar zit, de taakomschrijving van de vertrouwenspersoon mede opstellen en voorlichting bevorderen. Daarbij kan gebruik gemaakt worden van het initiatiefrecht. Tevens heeft de OR een controlerende taak. Al met al heeft een medezeggenschapsorgaan dus zowel invloed als initiatiefrecht bij de totstandkoming van het beleid, de invulling ervan en de evaluatie.
De rol van de vertrouwenspersoon
Een belangrijk aandachtspunt binnen het beleid tegen ongewenst omgangsvormen is het aanstellen van een vertrouwenspersoon. Een vertrouwenspersoon heeft de volgende verantwoordelijkheden:
  • hij/zij is het aanspreekpunt van werknemers die te maken hebben met ongewenste omgangsvormen;
  • hij/zij begeleidt en ondersteunt deze werknemers;
  • hij/zij kan je werknemers begeleiden bij het indienen van een klacht bij de klachtencommissie;
  • hij/zij kan je werkenemers doorverwijzen naar andere instanties, zoals het maatschappelijk werk;
  • hij/zij kan een mediator (bemiddelaar) inschakelen;
  • hij/zij kan voorlichting geven over ongewenst gedrag;
  • hij/zij kan leidinggevenden en managers adviseren over het voorkomen van ongewenste omgangsvormen;
  • meehelpen het beleid actueel te houden (afhankelijk welke organisatie).

De vertrouwenspersoon heeft een geheimhoudingsplicht, en maakt dit vooraf bekend. Deze plicht zorgt ervoor dat de personen die met bepaalde problemen kampen de vertrouwenspersoon ook daadwerkelijk vertrouwen.

Definities

Definities: 

Seksuele Intimidatie
Seksuele intimidatie wordt omschreven als ‘seksueel getinte aandacht, die als ongewenst wordt ervaren’. Het is lastig een scherpe grens te trekken tussen seksuele aandacht die gewenst is en aandacht of gedrag dat kan worden gekwalificeerd als seksuele intimidatie. Het is daarbij niet van belang wat de bedoelingen van de dader zijn. De enige die kan aangeven of de grens van seksuele intimidatie wordt overschreden is de getroffen vrouw of man zelf. 

Ongewenste seksuele toenadering is te definiëren als verzoeken om seksuele gunsten of ander verbaal, non- verbaal of fysiek gedrag van seksuele aard, waarbij tevens sprake is van één van de volgende punten:

  • onderwerping aan dergelijk gedrag wordt, expliciet of impliciet, gehanteerd als voorwaarde voor de tewerkstelling van een persoon;
  • onderwerping aan of afwijzing van dergelijk gedrag door een persoon, wordt gebruikt als basis voor beslissingen die het werk van deze persoon raken;
  • dergelijk gedrag heeft als doel de werkprestaties van een persoon aan te tasten en/of een intimiderende, vijandige of onaangename werk- omgeving te creëren, dan wel heeft als gevolg dat de werkprestaties van een persoon worden aangetast en/of een intimiderende, vijandige of onaangename werkomgeving ontstaat.

Seksuele Intimidatie is te definiëren als handelingen van een groep of individu, die door een persoon, die deze handelingen als tegen zich gericht ziet, als vijandig, vernederend of intimiderend worden beschouwd.
Bij ongewenste omgangsvormen op het werk gaat het om ongewenst gedrag in de onderlinge verhoudingen/ contacten tussen mensen op de werkvloer. Daarbij kan het gaan om ‘interne daders’ (collega’s, leidinggevenden) en ‘externe daders’ (publiek, bijvoorbeeld klanten, cliënten, patiënten of leerlingen).

Pesten/treiteren 
Pesten is het systematisch uitoefenen van psychische en/of fysieke mishandeling door een of meerdere personen op een persoon die niet in staat is zichzelf te verdedigen. Bij pesten is de macht ongelijk verdeeld. Pesten heeft negatieve effecten voor het slachtoffer. Deze kan niet voor zichzelf opkomen noch verweren. Doet hij dit wel, dat kan dat reden voor de pester zijn het slachtoffer nog harder aan te pakken. Bij pesten is er sprake van vernederend, vijandig of intimiderend gedrag, steeds gericht op dezelfde persoon of groep. Slachtoffers kunnen zich niet goed verweren en de pester(s) hebben vaak meer macht dan het slachtoffer. Het gedrag wordt herhaald en houdt langere tijd aan. Herhaalde kwetsing of vernedering kan uiteindelijk ook leiden tot werkstress. Pesten kan ook digitaal gebeuren of hand in hand gaan met discriminatie. Pesten kan gebeuren door leidinggevende(n); klanten; opdrachtgevers; leveranciers; collega's.

De verschillen tussen pesten/treiteren en plagen
Voorbeelden van:
  
Pesten/treiteren:                                               Plagen
Systematisch                                                    Incidenteel
Ongelijke machtsverhouding                            Gelijke machtsverhouding
Pester is winnaar, slachtoffer is verliezer         Geen winnaar of verliezer
Slachtoffer kan niet voor zichzelf opkomen      Slachtoffer kan zich verdedigen
Risico op lichamelijk / geestelijk letsel              Geen letsel

Pestgedrag kan o.a. bestaan uit:

  • Belachelijk maken
  • Onnodig veel kritiek geven
  • De nare klussen geven
  • Roddelen; negatief over medewerker praten
  • Iemand sociaal isoleren
  • Iemand uitschelden e.d.
  • Seksueel lastig vallen / seksueel getint gedrag
  • Bespotten; belachelijk maken van bijv. uiterlijk, gedrag
  • Verbaal geweld; uitschelden of grof taalgebruik

Digitaal pesten/intimideren
Digitaal pesten is één van de verschillende vormen van pesten.
Op het internet kan men een andere identiteit aannemen of volledig anoniem blijven, waardoor de grenzen van het pestgedrag worden verlegd. Het is een groeiend probleem. 

Via dit middel wordt er gescholden, mensen bedreigen elkaar en er worden virussen of nare filmpjes naar elkaar toegestuurd. Het gemak en de anonimiteit van het Internet hebben de grenzen van het pestgedrag verlegd. Door het gebrek aan face-to-face contact is de drempel laag om agressieve en harde taal te gebruiken. Doordat de daders vaak anoniem te werk gaan, is het moeilijk hen aan te pakken.

Vormen van pesten/digitaal pesten zijn bijvoorbeeld:

  • Schelden bijvoorbeeld via Internet en Social Media
  • Virussen opzettelijk versturen
  • E-mailbommen
  • Ongevraagd verspreiden van foto’s, filmpjes, tekeningen enz.
  • Privacyschending

Discriminatie
Discriminatie is het ongelijk behandelen en achterstellen van mensen op basis van kenmerken die niet ter zake doen, zoals huidskleur, sekse of religie.

In werksituaties mag geen ongeoorloofd onderscheid worden gemaakt op basis van:

  • Godsdienst
  • arbeidsrelatie (full- of parttime)
  • arbeidscontract (bepaald/onbepaald/flex)
  • levensovertuiging
  • politieke overtuiging
  • ras
  • geslacht
  • nationaliteit
  • seksuele geaardheid
  • burgerlijke staat
  • handicap of chronische ziekte
  • leeftijd

Hoe herken je discriminatie?

Wanneer iemand op de werkvloer door de leidinggevende, leveranciers, klanten, collega's of opdrachtgevers op een andere manier wordt behandeld. Bijvoorbeeld:

  • uitgescholden, genegeerd worden of buitengesloten voelen door leidinggevende en/of collega('s)
  • vaker dan anderen vervelende of minderwaardige klussen op moet knappen
  • kwetsende grappen van collega's en/of leidinggevende moet verduren
  • werken in afzondering
  • discriminatie bij arbeidsvoorwaarden als je op basis van persoonlijke kenmerken geen verlenging van een tijdelijk contract krijgt, geen promotiekansen krijgt, minder betaald krijgt dan collega's voor hetzelfde werk of ontslagen wordt

Mobbing
Mobbing zijn de activiteiten waarbij een individu door een groep wordt lastig gevallen, geïntimideerd of gepest. Het is één van de ongewenste omgangsvormen zoals bijv. discriminatie en pesten.

dsgdsgdgg

De verschillende vormen op een rij

De verschillende vormen op een rij: 

 Verbaal:

  • seksueel getinte opmerkingen of dubbelzinnige opmerkingen maken of seksueel getinte berichten toesturen
  • intieme vragen stellen over iemands privéleven
  • fluiten of andere seksueel suggestieve geluiden
  • voorstellen doen voor afspraakjes met de bedoeling daarbij seksueel contact te hebben

Non-verbaal:

  • iemand langdurig aanstaren
  • gluren
  • seksueel getinte afbeeldingen tonen (in de werkkamer of via internet of intranet)
  • seksueel gerichte gebaren maken
  • Seksueel getinte (digitale) pesterijen

Fysiek:

  • onnodig aanraken 
  • ongewenst lichamelijk contact zoals iemand vastpakken, de arm om de schouder leggen, een hand bij iemand op de rug leggen, iemand knijpen
  • iemand (proberen te) zoenen
  • iemand de doorgang versperren
  • een korte fysieke afstand innemen
  • aanranding
  • verkrachting

Overige vormen
Seksuele chantage, zodanig dat de kansen op promotie en beslissingen over het werk afhangen van te verrichten seksuele diensten.

Toelichting seksuele intimidatie
Onder seksuele intimidatie wordt verstaan enige vorm van verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van een persoon wordt aangetast, in het bijzonder wanneer een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende situatie wordt gecreëerd.

Seksuele intimidatie, kan zich voordoen in een aantal verschijningsvormen. Het kan gaan om dubbelzinnige opmerkingen, onnodig aanraken, gluren, pornografische afbeeldingen op het werk, maar ook om aanranding en verkrachting. De definitie van seksuele intimidatie geeft tevens aan dat hieronder moeten worden verstaan de gevallen waarin sprake kan zijn van seksuele chantage, zodanig dat de kans op promotie en beslissingen over het werk afhangt van verrichte seksuele diensten. Door dit gedrag kan een vijandige of seksueel intimiderende en kwetsende omgeving ontstaan die een aanslag is op de waardigheid van de betrokken werknemer. In een dergelijke omgeving kan tegelijkertijd psychologisch geweld gedijen die mogelijkerwijs ook ruimte biedt aan seksuele chantage.

Selecteer in de tabel een Oplossing om te bekijken, of maak een selectie voor een printervriendelijke versie of om als PDF op te slaan.

randomness